Biznes

Pracownik nie do ruszenia. Choć popełnił poważny błąd, zwolnić i tak go nie można

Pracownik nie do ruszenia. Choć popełnił poważny błąd, zwolnić i tak go nie można

To zdarzenie mogło mieć inny finał. Kilku pracowników mogło zostać przygniecionych ciężkimi elementami konstrukcyjnymi, ponosząc śmierć na miejscu lub odnosząc poważne obrażenia. A wszystko dlatego, że pracownik zatrudniony w dziale transportowym, który odpowiedzialny był za samochody, którymi na budowę dojeżdżali pracownicy fizyczni, nie dopilnował, by auto zostało przystosowane do jednoczesnego przewozu pasażerów i ciężkiego sprzętu. Powinien był umieścić w pojeździe specjalną przegrodę, która oddziela ludzi od załadunku.

Na szczęście nic się nie stało, ale pracodawca nie chciał ryzykować w przyszłości podobnych sytuacji. Rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, argumentując to tym, że całkowicie stracił do niego zaufanie i nie wyobraża sobie, by ten człowiek miał dalej być odpowiedzialny za innych pracowników.

Tu jednak zaczęły się schody, bo zwolniony się z decyzją firmy nie zgodził i wniósł do sądu pracy o przywrócenie do pracy. Miał mocny argument: w chwili zwolnienia miał 61 lat, a więc podlegał ochronie przedemerytalnej.

Obejrzyj: Wiek emerytalny. Prezes ZUS: "Polacy powinni pracować dłużej, do wykonania ogrom pracy"

Ochrona tak, ale nie w razie dyscyplinarki - uważa firma

Ochrona przedemerytalna polega na tym, że w okresie cztery lat przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego pracodawca nie może rozwiązać z nim rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem. Dla mężczyzn zaczyna się więc z chwilą ukończenia 61 lat, a dla kobiet – 56 lat. Osobom starszym najtrudniej jest znaleźć pracę, więc ustawodawca uznał, że należy dać im swego rodzaju "gwarancje zatrudnienia" na ostatnie cztery lata.

Pełnomocnik pracodawcy, radca prawny Szymon Szuksztul próbował przekonać sąd, że ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym dotyczy sytuacji, gdy pracodawca chce rozwiązań umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia albo zmienia warunki pracy na niekorzyść pracownika. Zasada ta nie tyczy się jednak rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych, lub niezawinionych przez pracownika, czyli po prostu zwolnienia dyscyplinarnego. W 2013 r. stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy (sprawa o sygn. II PK 99/13).

Jakież więc było jego zdziwienie, gdy sąd rejonowy orzekł, że zwolnienie było niezgodne z prawem i nakazał przywrócenie pracownika do pracy.

Firma odwołała się do sądu wyższej instancji.

- Spółka była gotowa wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości kilku pensji, byle tylko wycofał żądanie przywrócenia do pracy. Prowadziliśmy również przedsądowe mediacje. Pracownik, który lekceważąco podchodzi do obowiązków, negatywnie wpływa na resztę załogi. Pracownikom trudno współpracować z kimś, kto naraził ich na ogromne niebezpieczeństwo – wyjaśnia w rozmowie z money.pl mec. Szymon Szuksztul.

Sądy wyraźnie po stronie chronionych pracowników

Zwraca uwagę, że o ile jeszcze kilka lat temu sądy zgadzały się z tym, że pracownicy zwalniani dyscyplinarnie nie korzystają ze szczególnej ochrony, w ostatnich latach coś się wyraźni w orzecznictwie zaczęło zmieniać.

- Zdarzają się sytuacje, w których nawet w sytuacji ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które mogłoby stanowić podstawę do rozwiązania umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym, sądy pracy ulegają presji wywieranej przez stronę powodową – zazwyczaj pracownika z długim stażem pracy, a następnie nawet w sytuacji ewidentnego naruszenia obowiązków, z powołaniem się na ochronę przedemerytalną przywracają pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, nawet w sytuacjach, gdy takie przywrócenie jest niecelowe i sprzeczne z interesami zarówno pracownika, jak i pracodawcy – wyjaśnia.

Tymczasem, przekonuje, na sprawę trzeba spojrzeć szeroko i uwzględnić zarówno interes pracownika w wieku przedemerytalnym, jak i firmy. Tym bardziej że – jak podkreśla – firma była gotowa zabezpieczyć finansowo zwolnionego i wypłacić mu odszkodowanie.

Po tym, jak sąd okręgowy stanął po stronie zwolnionego, firma nie miała już wyjścia i musiała ponownie go zatrudnić. Jego stanowisko zostało w międzyczasie zlikwidowane, a obowiązki podzielone między kilku innych pracowników, więc zaproponowano mu podobne stanowisko.

Przywrócenie pracownika do pracy – zasady

Każdy pracownik, który uważa, że został niesłusznie – lub niezgodnie z prawem – zwolniony, żądać według swego wyboru odszkodowania bądź przywrócenia do pracy. Jeśli sąd pracy przyzna mu rację, pracodawca nie tylko musi zatrudnić pracownika ponownie na tym samym (lub zbliżonym) stanowisku z wynagrodzeniem takim, jak poprzednio, ale też wypłacić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Mec. Szymon Szuksztul zauważa, że Kodeks pracy bardziej faworyzuje przywracanego pracownika, który znajduje się w ochronie przedemerytalnej.

- Przywracanemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie maksymalnie za okres wypowiedzenia. Pracownicy, którym brakuje mniej niż czterech lat do emerytury, mają prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy – wyjaśnia.

Jeśli więc postępowanie sądowe toczyło się przez rok i ostatecznie sąd zobowiązał pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie za cały ten czas.

,

Tagi: sąd pracy, dyscyplinarne zwolnienie, praca, prawo pracy, kodeks pracy, gospodarka, wiadomości