Biznes

Sztuka zatrudniania

Sztuka zatrudniania

Od algorytmów, employer brandingu po freelance. Dziś dział HR ma znacznie bardziej skomplikowane zadania niż tylko znalezienie odpowiedniego pracownika na wolne stanowisko w firmie.

Stanisław Lem zapytany, jak będzie wyglądała przyszłość, mówił, że będzie tak samo, tylko bardziej. I tak się stało. Świat wokół nas jest bardziej technologiczny, my bardziej otwarci na nowe formy zatrudnienia, firmy zaś bardziej skupiają się na tym, by nie tyle złapać kandydata, ile stworzyć środowisko pracy, które zatrzyma go na dłużej. Oto trzy zjawiska, które mają największy wpływ na współczesny rynek pracy.

Liczy się employer branding

Dlaczego niektóre firmy rok w rok zyskują tytuł pracodawcy roku i przebierają w kandydatach, a inne nie? Employer branding to długoterminowa strategia przyciągania, angażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych osób w organizacji. Polega m.in. na budowaniu ofert pracy, które są unikalne, atrakcyjne i zróżnicowane. A potem na spełnianiu obietnic z ogłoszenia.

Skuteczny employer branding wykorzystuje np. media społecznościowe do budowania historii organizacji oraz tworzenia wizerunku firmy. – Dzięki mediom społecznościowym organizacje aktywują sieci kontaktów, a ich oferty pracy stają się bardziej popularne. 66 proc. światowej czołówki firm z zestawienia Top Employers zbudowała na platformach społecznościowych takich jak LinkedIn sieci zewnętrznych i wewnętrznych kandydatów, aby zaspokoić przyszłe potrzeby organizacji oraz zapewnić sobie pulę kandydatów. 17 proc. globalnych Top Employers posiada klub „alumnów” w mediach społecznościowych, by umożliwić byłym pracownikom utrzymanie kontaktu z organizacją, a nawet zachęcać do powrotu w przypadku otwarcia rekrutacji na dane stanowisko. Wśród Top Employers coraz popularniejszą praktyką staje się rozwijanie głębszych partnerstw z uniwersytetami i stowarzyszeniami branżowymi – opowiadają Katarzyna Konieczna i Dorota Łubek z Top Employers Institute, który opracował unikalną metodologię, dzięki której firmy na całym świecie mogą być obiektywnie ocenione pod kątem prowadzonej polityki personalnej.

Pracodawcy są coraz bardziej świadomi znaczenia employer brandingu, zwłaszcza w obecnej sytuacji na rynku pracy. W raporcie HRM Institute „Employer branding w Polsce 2018” aż 53 proc. ankietowanych wskazało, że wypracowało w firmie strategię EB. To o 7 punktów procentowych więcej niż w 2017 r.

Technologie w natarciu

Tempo rozwoju nowoczesnej techniki jest dziś niewiarygodne i radykalnie zmieniło sposób, w jaki firmy zatrudniają pracowników, a menedżerowie HR pracują i zarządzają swoimi zespołami.

Istnieją narzędzia, które łączą ankieterów i kandydatów ze swojej bazy w czasie rzeczywistym oraz planują rozmowy, a każdy wywiad jest analizowany i oceniany przez ekspertów z branży. W ciągu najbliższych 10 lat AI (ang. artificial intelligence – sztuczna inteligencja) ma zastąpić 16 proc. stanowisk pracy w branży HR.

Uznanie zyskują zwłaszcza rozwiązania automatyzujące pierwsze etapy rekrutacji. Citi Bank, rekrutując uczniów z najbardziej elitarnych szkół w USA, przygotował krótką, 20-minutową ankietę dla kandydatów, która sprawdzała ich tzw. umiejętności miękkie, automatycznie porównując je z profilami najlepszych pracowników firmy. Unilever szukał z kolei rozwiązania, które pozwoliłoby przyspieszyć cały proces rekrutacyjny, po tym jak się okazało, że na zatrudnienie kilkuset pracowników z puli 250 tys. zgłoszeń potrzebował aż pół roku. Dzięki narzędziu, które automatycznie selekcjonowało przesyłane aplikacje i profile kandydatów najlepiej odpowiadających wymaganiom firmy na LinkedIn, a następnie weryfikowało ich umiejętności za pomocą minigier, czas ten udało się skrócić aż o 75 proc.

Sztuczna inteligencja, automatyzowane systemy HR i algorytmy powodują też ogromną zmianę w zarządzaniu talentem i pracą wewnątrz organizacji. Zlecanie rutynowych zadań algorytmom sprawia, że organizacje szukają pracowników z prawdziwie „ludzkimi”, miękkimi umiejętnościami, takimi jak łatwość rozwiązywania problemów, zdolności poznawcze i umiejętności społeczne.

Potencjał freelancerów

Do 2020 r. rzesza osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą w Stanach Zjednoczonych wzrośnie trzykrotnie, do 42 mln. Szacunki Indeksu Przedsiębiorczości 2019 dowodzą z kolei, że w Polsce każdego dnia przybywa średnio 916 jednoosobowych firm. Jak podkreślała Irena Pichola, partner, lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej w Deloitte, omawiając raport „Global Human Capital Trends 2019”, menedżerowie zarządzający pionami HR powinni mieć na uwadze fakt, że to na alternatywnych formach zatrudnienia w przyszłości będzie opierał się biznes. Pracownik w jednej firmie może być zatrudniony na etacie, a z drugą współpracować projektowo. Pracodawca 4.0 powinien dostrzec te zależności, inaczej trudno mu będzie utrzymać dobre relacje z pracownikami.